โปรแกรมสุขภาพมีการควบคุมอย่างไร?

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าโปรแกรมสุขภาพในที่ทำงานเป็นที่นิยมของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ณ ปี 2019 นายจ้าง 84% ที่มีพนักงานอย่างน้อย 200 คนเสนอโปรแกรมสุขภาพสำหรับคนงานของตน

โปรแกรมเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมนิสัยที่ดีต่อสุขภาพ เช่น การเดินให้มากขึ้นและเรียนรู้เทคนิคการจัดการความเครียดอย่างมีประสิทธิภาพ หรือกีดกันนิสัยที่ไม่ดีต่อสุขภาพ เช่น การสูบบุหรี่

แม้จะได้รับความนิยม แต่ก็มีข้อกังวลว่าโปรแกรมสุขภาพไม่มีประสิทธิภาพในการลดต้นทุนสำหรับนายจ้างหรือปรับปรุงสุขภาพโดยรวมของพนักงานโดยเฉพาะ แต่พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงานด้วยแพ็คเกจผลประโยชน์โดยรวม

นอกจากนี้ยังมีข้อกังวลว่าโปรแกรมสุขภาพแม้จะได้รับการออกแบบมาอย่างดีแล้วก็ตาม ก็ยังอาจเลือกปฏิบัติต่อผู้ทุพพลภาพหรือภาวะทางการแพทย์ที่สำคัญได้

แม้ว่าโปรแกรมสุขภาพที่มีประสิทธิผลและความเป็นธรรมยังคงเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง แต่ก็มีกฎระเบียบในการปกป้องพนักงาน กฎเหล่านี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าโปรแกรมสุขภาพจะไม่เลือกปฏิบัติ

บทความนี้อธิบายกฎข้อบังคับที่ใช้กับโปรแกรมสุขภาพ

กฎหมายที่ใช้กับโปรแกรมสุขภาพ

กฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลางที่หลากหลายได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้องพนักงานและป้องกันการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน พวกเขารวมถึง:

• พระราชบัญญัติความปลอดภัยรายได้เกษียณอายุของพนักงาน (ERISA)

• พระราชบัญญัติชาวอเมริกันที่มีความพิการ (ADA) และคำแนะนำที่เกี่ยวข้องจากคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC)

• พระราชบัญญัติการไม่เลือกปฏิบัติข้อมูลทางพันธุกรรม (GINA)

• พระราชบัญญัติการเคลื่อนย้ายและความรับผิดชอบในการประกันสุขภาพ (HIPAA)

• พระราชบัญญัติการดูแลราคาไม่แพง (ACA)

มีกฎ ERISA, ADA/EEOC, GINA และ HIPAA มากมายอยู่แล้ว เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติและปกป้องความเป็นส่วนตัวของพนักงาน แต่ ACA ได้เพิ่มกฎระเบียบเพิ่มเติมเฉพาะสำหรับโปรแกรมสุขภาพ และกฎเกณฑ์ต่างๆ ก็ได้เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาสำหรับโปรแกรมสุขภาพบางอย่างที่อยู่ภายใต้ข้อบังคับของ ADA และ GINA

กฎ ACA

ภายใต้ ACA โปรแกรมสุขภาพได้รับการจัดประเภทเป็นแบบมีส่วนร่วมหรือขึ้นอยู่กับสุขภาพ โปรแกรมสุขภาพแบบมีส่วนร่วมให้รางวัลพนักงานสำหรับการเข้าร่วมโปรแกรมเพียงอย่างเดียว

ในทางกลับกัน โปรแกรมสุขภาพที่ขึ้นอยู่กับสุขภาพต้องการมากขึ้นจากพนักงาน: การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในบางสิ่ง (เช่นการทำตามขั้นตอนจำนวนหนึ่งในหนึ่งวัน) หรือความสำเร็จของเป้าหมายด้านสุขภาพที่เฉพาะเจาะจง (เช่นมีดัชนีมวลกาย ภายใต้เกณฑ์ที่กำหนด)

โปรแกรมสุขภาพทั้งสองประเภทได้รับอนุญาต แต่ถ้านายจ้างเสนอโปรแกรมสุขภาพโดยแท้จริง พวกเขาต้องจัดหาทางเลือกที่เหมาะสมแก่พนักงานที่ไม่สามารถดำเนินโครงการได้

โดยพื้นฐานแล้ว พนักงานทุกคนต้องได้รับโอกาสในการได้รับรางวัลที่เกี่ยวข้องกับโปรแกรมสุขภาพ แม้ว่าพวกเขาจะไม่สามารถทำกิจกรรมที่จำเป็นหรือบรรลุผลด้านสุขภาพตามที่กำหนดได้ก็ตาม

สำหรับโปรแกรมสุขภาพแบบมีส่วนร่วมเท่านั้น ACA ไม่ได้จำกัดสิ่งจูงใจที่นายจ้างสามารถเสนอได้ แต่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนเงินที่พนักงานสามารถได้รับรางวัลภายใต้โปรแกรมสุขภาพที่ขึ้นอยู่กับสุขภาพ (หรือถูกลงโทษสำหรับการไม่เข้าร่วมในโครงการด้านสุขภาพ)

รางวัล/บทลงโทษสูงสุดสำหรับโปรแกรมสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับยาสูบคือ 50% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมดของการประกันสุขภาพแบบกลุ่มภายใต้แผนประกันสุขภาพของนายจ้าง และสำหรับโปรแกรมสุขภาพอื่น ๆ ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ ผลตอบแทน/บทลงโทษสูงสุดคือ 30% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมดของประกันสุขภาพ

กฎ ADA, GINA และ EEOC

อย่างไรก็ตาม มีความกังวลว่าการกำหนดให้พนักงานตอบคำถามเกี่ยวกับความทุพพลภาพหรือเข้ารับการตรวจสุขภาพ แม้จะเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมสุขภาพแบบมีส่วนร่วมเท่านั้น ก็อาจดำเนินการตามการคุ้มครองการเลือกปฏิบัติใน ADA และ GINA

ADA และ GINA กำหนดให้การมีส่วนร่วมในโปรแกรมสุขภาพใดๆ เป็นไปโดยสมัครใจ ในปี 2559 AARP ฟ้อง EEOC โดยกล่าวหาว่าโปรแกรมสุขภาพที่มีการตรวจคัดกรองด้วยไบโอเมตริกซ์หรือการประเมินความเสี่ยงด้านสุขภาพอาจเป็นการบุกรุกความเป็นส่วนตัว

พวกเขายังตั้งข้อสังเกตว่าการมีส่วนร่วมไม่ใช่ “โดยสมัครใจ” จริงๆ หากพนักงานอาจต้องเผชิญกับบทลงโทษทางการเงินจำนวนมากสำหรับการเลือกไม่เข้าร่วมโปรแกรมสุขภาพ

ในปี 2560 ผู้พิพากษาตัดสินให้ AARP แม้ว่าในขั้นต้น EEOC จะขอเวลาสามปีในการเขียนกฎใหม่ แต่ผู้พิพากษาได้ยกเลิกกฎที่มีอยู่ตั้งแต่เดือนมกราคม 2019 สำหรับโปรแกรมสุขภาพภายใต้ ADA และ GINA

แม้ว่าโปรแกรมสุขภาพอื่น ๆ จะไม่ได้รับผลกระทบ แต่การพิจารณาคดีหมายความว่าบทลงโทษสูงสุด/สิ่งจูงใจ 30% ของเบี้ยประกันแผนสุขภาพจะไม่นำไปใช้กับโปรแกรมสุขภาพที่รวมการตรวจคัดกรองด้วยไบโอเมตริกซ์หรือการประเมินความเสี่ยงด้านสุขภาพ

เส้นทางที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับนายจ้างในปี 2019 คือการหลีกเลี่ยงบทลงโทษ/สิ่งจูงใจสำหรับโปรแกรมสุขภาพที่รวมการตรวจคัดกรองด้วยไบโอเมตริกหรือการประเมินความเสี่ยงด้านสุขภาพ และใช้บทลงโทษ/สิ่งจูงใจสำหรับโปรแกรมสุขภาพอื่นๆ ที่ไม่อยู่ภายใต้ ADA หรือ GINA เท่านั้น

ในต้นปี 2564 EEOC ได้เสนอกฎใหม่สำหรับโปรแกรมสุขภาพภายใต้ ADA หรือ GINA กฎใหม่เรียกร้องให้โปรแกรมสุขภาพเหล่านี้มีแรงจูงใจขั้นต่ำ (ขั้นต่ำ) เช่นขวดน้ำหรือเสื้อยืด

ภายในไม่กี่สัปดาห์ กฎที่เสนอถูกเพิกถอน และอาจถึงกลางปี ​​2022 ก่อนที่กฎใหม่จะออกมา ดังนั้น ในขณะนี้ยังไม่มีแนวปฏิบัติของ EEOC อย่างเป็นทางการในแง่ของวิธีกำหนดโครงสร้างบทลงโทษและสิ่งจูงใจสำหรับโปรแกรมสุขภาพซึ่งรวมถึงการตรวจคัดกรองด้วยไบโอเมตริกซ์หรือการประเมินความเสี่ยงด้านสุขภาพ

แต่กฎที่ EEOC เสนอชั่วคราวในต้นปี 2564 ให้ข้อมูลเชิงลึกว่าหน่วยงานมีแนวโน้มที่จะควบคุมโปรแกรมสุขภาพในอนาคตอย่างไร พวกเขาต้องการสิ่งจูงใจให้มีส่วนร่วมน้อยมากสำหรับโปรแกรมสุขภาพเพื่อรักษาสถานะ “สมัครใจ” หากอยู่ภายใต้ ADA หรือ GINA

วิธีที่โปรแกรมสุขภาพโต้ตอบกับการกำหนดราคาประกันสุขภาพ

ภายใต้พระราชบัญญัติการดูแลราคาไม่แพง นายจ้างรายใหญ่จะต้องให้ความคุ้มครองสุขภาพแก่พนักงานเต็มเวลาที่ทำงาน 30 ชั่วโมงขึ้นไปต่อสัปดาห์ และความครอบคลุมต้องให้มูลค่าขั้นต่ำ (กล่าวคือ ครอบคลุมพอสมควร) และถือว่ามีราคาไม่แพง

โปรแกรมด้านสุขภาพมักมีแรงจูงใจทางการเงินที่เกี่ยวข้องกับค่าประกันสุขภาพของพนักงาน ดังนั้นจึงมีคำถามว่าโปรแกรมสุขภาพจะโต้ตอบกับการคำนวณอย่างไรเพื่อพิจารณาว่าแผนประกันสุขภาพของนายจ้างถือว่ามีราคาไม่แพงหรือไม่

ในปี 2558 กรมสรรพากรได้ออกแนวทางปฏิบัติเพื่อแก้ไขปัญหานี้ กล่าวโดยย่อ กฎกล่าวว่าสำหรับโปรแกรมเพื่อสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับยาสูบที่ไม่เลือกปฏิบัติ (เช่น เข้าเรียนในชั้นเรียนเลิกยาสูบ) นายจ้างสามารถใช้ต้นทุนของความคุ้มครองหลังจากบัญชีสำหรับการปฏิบัติตามโปรแกรมเพื่อสุขภาพเพื่อพิจารณาว่าแผนสุขภาพเป็นไปตามกฎความสามารถในการจ่ายได้หรือไม่

แต่สำหรับโปรแกรมสุขภาพที่ไม่เกี่ยวข้องกับการใช้ยาสูบ นายจ้างต้องใช้ค่าใช้จ่ายปกติของแผนประกันสุขภาพ (กล่าวคือ ไม่มีส่วนลดใดๆ ที่ได้รับจากการเข้าร่วมโปรแกรมสุขภาพ) เพื่อพิจารณาว่าแผนสุขภาพมีราคาไม่แพงหรือไม่

นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากโปรแกรมสุขภาพสามารถลดต้นทุนประกันสุขภาพของพนักงานได้ หากนายจ้างได้รับอนุญาตให้คำนวณความสามารถในการจ่ายได้ตามสมมติฐานที่ว่าพนักงานที่มีสิทธิ์ทุกคนจะเข้าร่วมในโครงการด้านสุขภาพที่มีอยู่ได้สำเร็จ ก็อาจแสดงความรู้สึกที่บิดเบือนเกี่ยวกับความสามารถในการจ่ายได้ของแผนประกันสุขภาพของนายจ้าง

นายจ้างสามารถตั้งสมมติฐานดังกล่าวได้ในเรื่องโปรแกรมเพื่อสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับยาสูบที่ไม่เลือกปฏิบัติ แต่สำหรับโปรแกรมสุขภาพอื่น ๆ นายจ้างต้องคำนวณความสามารถในการจ่ายได้จากเบี้ยประกันสุขภาพปกติโดยไม่ต้องคำนึงถึงส่วนลดใด ๆ ที่อาจได้รับผ่านโปรแกรมสุขภาพ

หากพนักงานเข้าร่วมโปรแกรมสุขภาพและได้รับเบี้ยประกันสุขภาพที่ต่ำกว่า ถือเป็นโบนัส แต่นายจ้างจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าความคุ้มครองสุขภาพมีราคาไม่แพงแม้จะไม่มีโปรแกรมสุขภาพหรือเสี่ยงต่อการถูกลงโทษภายใต้อาณัติของนายจ้าง

สรุป

โปรแกรมสุขภาพของพนักงานอยู่ภายใต้กฎหมายและข้อบังคับที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติต่อผู้ทุพพลภาพหรือเงื่อนไขทางการแพทย์ที่สำคัญ กฎเหล่านี้ใช้กับการให้ข้อมูลด้านสุขภาพหรือการตรวจสุขภาพ และสิ่งจูงใจที่สามารถเสนอได้

หากนายจ้างของคุณเสนอโปรแกรมสุขภาพและคุณยินดีที่จะเข้าร่วม คุณอาจพบว่าโปรแกรมดังกล่าวช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายด้านสุขภาพและการออกกำลังกายได้ คุณอาจพบว่ามีสิ่งจูงใจทางการเงิน รวมถึงการประกันสุขภาพที่ถูกกว่า ซึ่งช่วยให้คุณเข้าร่วมได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับโครงสร้างโปรแกรม

แต่ถ้าคุณรู้สึกว่าโครงการของนายจ้างเป็นการเลือกปฏิบัติต่อคนงานที่มีความทุพพลภาพหรืออาจกระทบต่อความเป็นส่วนตัวของคุณ คุณสามารถขอทางเลือกที่เหมาะสมได้ คุณอาจสามารถบรรลุข้อตกลงกับนายจ้างเกี่ยวกับทางเลือกโปรแกรมสุขภาพเฉพาะที่จะตอบสนองความต้องการของคุณ และยังช่วยให้คุณได้รับสิ่งจูงใจที่นายจ้างเสนอให้

ทางเลือกสุดท้าย หากคุณรู้สึกว่าโปรแกรมสุขภาพที่คุณสามารถเลือกปฏิบัติได้ และนายจ้างของคุณไม่มีทางเลือกอื่น คุณสามารถยื่นฟ้องต่อ EEOC และขอให้พวกเขาพิจารณารายละเอียด